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中國三代酒店人

作者:idchina.net  來源:《Hotels》  點擊:2419  發布時間:2018-11-24

中國三代酒店人


中國酒店市場三代人的理論是Mr.Schillings根據自己的經驗總結出來的,他自1997年來到中國, 從事酒店工作, 迄今為止已經有12年的從業經驗。2004年他成立了自己的招聘公司,更是對中國酒店人力資源市場有了更深入的認識。作為第三方來說,對于目前中國酒店在人力資源方面存在的問題,他非常敏銳,也很有見解。在如何保留員工上,他似乎更有發言權,因為他更加了解員工之所以離職的原因。

《Hotels》:您怎么看待外籍工作人員在中國工作普遍存在的孤獨感?

Mr.Schillings:很多時候,外派人員,尤其是第一次來中國的外派人員,大多都會感到孤獨,無助或是沮喪。 即便是對于我自己。1997年,我初次來到中國,毫不夸張的說,不出3個月,我已經想要離開。回到酒店,我只想趕緊打包行李,買好機票,盡快離開這里。但最終,我留下來了。所以我給其他在中國工作的外籍員工的建議是:你需要一些耐心,你就會慢慢發現中國是一個博大精深的國家,你就會一點點習慣和了解。有一些外派員工發給我簡歷,他們第一次來到中國,對工作也不熟悉。隔3~4個月,我就會重新收到他們的簡歷,離開的理由往往是,我不適應這里,這是 個奇怪的酒店,奇怪的城市。每當這時,我就告訴他們:慢慢來。不管你是因為什么來到中國,只要你不顧慮太多,同時堅守自己的做事方式,并擁有一個開放式的心態,你就會慢慢適應并且享受現在的一切。所以我很理解這種孤獨感的存在。

《Hotels》:我發現有越來越多的本土酒店人才在國際酒店品牌工作,而且職位也越來越高。這是否意味著中國本土酒店從業者的素質和水平都已經有了大幅度的提高?

Mr.Schillings:每一個國家酒店業發展都具有階段性。實際上在1980年以前,中國是沒有國際化的酒店品牌的。但自從改革開放,像其他很多國際公司一樣,國際酒店開始躍躍欲試進入中國。但在那時中國沒有專業的酒店人才,國際品牌只有通過從國外引進人才才能保證酒店的品質和正常運行。但隨著時間的推移,有越來越多的當地人進入酒店,從事酒店工作,他們慢慢學習和總結,不斷獲取經驗,也得到更好的晉升。但在其他國家,比如東南亞國家,印度尼西亞,泰國等,還有香港,日本和韓國,在這些國家酒店業起步要比中國早20~30年。也就是說國際酒店品牌早在60年代或者70年代就進入市場了。在那個時候,這些當地酒店同樣需要從美國,從歐洲引進人才來管理酒店。但同時,酒店業吸收了本土員工從普通職員開始做起。慢慢這批人成長起來了,現在他們可能已經有40~50歲了,擁有和外籍管理者一樣的經驗和學識。這是和中國不同的地方。因為中國現在的這批員工只有25歲左右。所以必須有一批年輕人,他們熱愛酒店行業,并且以此為自己的事業,才能帶動中國酒店行業的發展。現在我們看到的這一批本土的高層管理人員,就是從20世紀80年代走過來的,他們從基層做起,一步一步得到認可和提升,最后成為總經理。所以這是一個時間問題,也取決于這個國家的發展。

《Hotels》:對于酒店來說,中層管理者似乎是流動比較快的?

Mr. Schillings:是的,沒錯。這與中國酒店存在的三代人現象很有關系。同時也因為高層缺乏合適的人才,中層管理人員得以以很快的速度提升。這使得中層管理職位總是空缺。中國酒店三代人是通過我的觀察,自己總結出來的一套理論吧。在中國,酒店人分為三代:第一代也是最早的一代,大概40多或50多歲,現在是酒店的經理級別。這些經理人一般都曾在國企工作過。20世紀80年代酒店開始興起,這些國有企業也開始涉及酒店業。這批經理人就被任命去管理酒店。這些酒店經理人的特點是,他們從沒有接受過酒店管理培訓,也沒有任何酒店業從業經驗,他們曾經是有經驗的國企經理人,現在卻被派來管理酒店。他們逐漸適應和學習,積累了差不多25年酒店業的從業經驗。這些經理人大多可以在本土酒店品牌見到。但這批經理人沒有在國際酒店品牌工作的經驗,沒有到國外學習過,對于國際酒店品牌運作他們的經驗和知識有限。所以基本上已經沒有機會進入國際酒店品牌工作。而且他們也不是國際酒店品牌所需要的,因為他們是在中國國有企業的環境下成長起來的,有自己固定的模式。第二代中國酒店人在30~40歲之間,這批經理人從20世紀80年代末90年代初加入酒店行業,一樣,他們沒有任何酒店從業經驗,也沒有接受過相關酒店培訓,從普通職員開始做起。現在他們已經有20年國際酒店的從業經驗了,是很資深的經理人了。但這批經理人并沒有太多的機會在不同的酒店工作,也沒有太多的機會去國外學習,沒有接受過酒店知識的系統培訓,所以他們對宏觀層面把握得并不好。因為總經理不僅僅要了解某一個部門的事務,他還需要懂得財務知識,市場和銷售,工程, 餐飲等第。這是第二代酒店人所局限和缺乏的,往往他們的事業只能就此止步,沒有再晉升的空間。中國酒店人第三代就是年輕一代,也是未來一代。這一代酒店人大都在35歲以下,并選擇酒店業作為自己的事業去發展。他們一開始就有從事酒店行業的濃厚興趣,然后去國內或者國外的酒店管理學校進行學習,畢業后成為酒店的員工。這批人有更大的潛力,更寬的眼界,在多個酒店和部門任職的經驗,同時,這批人的發展和晉升速度也很快。他們不需要花20年的時間從前臺晉升到房務總監,他們可以更快。這代人存在的問題是,他們還太年輕,還需要時間。還有一個問題就是他們沒有耐心,他們不愿意花20年的時間,而認為10年就已經足夠完成從前臺到房務總監的跳躍了。而他們的老板往往是第二代經理人,他們是花了20年時間來完成從前臺到房務總監的跳躍的。所以第二代經理人會有意放緩晉升的步伐,認為之前需要20年我們才能得到的職位,今天兩年時間就可達到,這怎么可能?所以這之間就有一個矛盾。雖然新一代酒店人接受過良好的酒店教育,但仍需要耐心,不能一蹴而就,期冀畢業三年就能夠成為酒店的總經理,另一方面,第二代酒店人也需要開放心態,適度加快新一代酒店人的晉升。否則新的問題就又會出現了,這些對酒店業充滿熱情和雄心的年輕人就會離開酒店行業另謀高就。所以這也就是為什么中國專業的酒店人才匱乏的原因之一。新一代酒店人還沒有成長起來,還需要更多的時間。舉個例子,日本的酒店市場已經相對比較成熟了,他們也有第二代酒店人,但第三代酒店人已經很成熟并且已經能夠勝任酒店總經理一職了。所以對此問題惟一的解決辦法就是:時間。

《Hotels》:酒店業人才流動的動因是什么?

Mr. Schillings:首先我們不能否認,中國酒店業平均薪金在增加。但實際上外派人員的薪水,卻沒有得到大幅增加,因為美元的貶值,實際的薪水也有所調整。20年前,本地員工的薪水可能只有外派員工的10%,但今天這個比例已經差不多到70%了。我們也可以看到有些資深的本土經理人的薪水已經差不多和外派人員持平,甚至更高。這是酒店發展的一個正常階段,說明本土酒店
雇員的素質提高了。
員工離職的動因需要
按區域來劃分。如果是對于整個中國,或者亞洲這樣的大范疇來說,動因的排序是這樣的:首要是地理位置,其次是品牌,再次是薪水和職位。比如說,客戶需要一個總經理,我們不會把一個副總經理推薦給他,而往往推薦的都是同級別的候選人。所以職位并不是關鍵,重要的往往是酒店所在的城市和酒店的品牌。有時會有一些薪水的原因,但也不是主要因素。甚至你要特別留意高薪。有時候,客戶愿意花很多錢,就為了找到合適的人。有些人看到薪水這么高,就產生了離職的想法。往往我會告訴他們,這不是一個好的動機。
但僅針對一個城市來說的話,比如北京,那么排序就會發生變化了。薪水變得更重要,品牌也非常重要,然后是酒店的地理位置。

《Hotels》:從您的角度而言,對于酒店如何保留員工,您有什么建議和意見嗎?

Mr. Schillings:酒店應該尊重員工的選擇。每一個人都是一個個體,需要區別對待,也需要了解員工到底需要什么。此外酒店需要照顧員工的心理和思想變化。如果酒店在招聘的時候把職位描述得很美好,而員工一旦去了,卻發現他們需要加班到很晚,周六周日也要工作,就會失落。再比如酒店都會說自己是世界國際品牌,在全世界擁有眾多酒店,員工就寄希望于他們可以到中國甚至世界其他同品牌酒店去體驗,得到快速的晉升,但當這一切沒有發生的時候,他們也會感到失落。所以酒店不能輕易許諾員工。
此外,酒店是關于人的產業。酒店在制度和人員招聘上一定要適應中國的國情,因地制宜。包括進行招聘時的入職考試,包括酒店的標準和制度,都需要適應中國國情而定,否則在進行招聘時也會帶來一定的困難。

《Hotels》:您認為中國酒店業與西方成熟的業態有什么不同?我們可借鑒的方面有哪些?

Mr. Schillings:實際上,中國正在不斷進步,目前中國酒店市場上也開始出現了之前西方酒店出現的一些癥候。比如人們不愿意到酒店工作,不想從事那些初級的服務工作,也不愿花十幾年或幾十年的時間讓自己在酒店業有更好的發展。80年代,在中國發展的國際酒店品牌可以隨心所欲的挑選好的人才為自己服務,但現在這種優勢已經蕩然無存。我們看歐洲酒店市場會發現,在酒店,初級的服務工作都是移民做的,本地人一點興趣也沒有。這是很悲哀的一點。中國需要向西方學習的是,一旦人力資源緊缺的問題得不到解決,我們就要更加有效的利用每一個員工。這就意味著一個員工要掌握多項技能,負擔多項職責。或者就是把酒店的某一部分業務外包出去。

編輯:SWW

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